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Titre : | Engagement envers le changement et départs volontaires : un test du modèle à trois composantes (2021) |
Auteurs : | Véronique Robert, Auteur ; Christian Vandenberghe, Auteur |
Type de document : | Article |
Dans : | Le travail humain (Vol. 84, n° 1, Mars 2021) |
Article en page(s) : | p. 35-61 |
Note générale : | https://doi.org/10.3917/th.841.0035 |
Langues: | Français |
Descripteurs : |
HE Vinci Changement ; Démission (emploi) ; Engagement dans le travailAutres descripteurs Sacrifice |
Mots-clés: | Manques d'alternatives |
Résumé : | Sur la base du modèle général de lengagement en contexte de travail de Meyer et Herscovitch (2001), Herscovitch et Meyer (2002) ont proposé un modèle dengagement envers le changement comprenant les composantes affective, normative, et de continuité. La présente étude prolonge la recherche antérieure sur le modèle à trois composantes de lengagement envers le changement de deux façons importantes. Premièrement, nous proposons une version révisée de la mesure en trois composantes de lengagement envers le changement qui inclut des sous-composantes de sacrifice perçu et de manque dalternatives au sein de lengagement de continuité, comme cela a été réalisé pour la mesure de lengagement organisationnel. Deuxièmement, notre étude a examiné comment les composantes de lengagement envers le changement prédisaient le risque de départ volontaire des employés, un comportement qui ne relève pas des comportements focaux (par exemple, coopération ou soutien actif du changement) associés à lengagement envers le changement. Ce faisant, nous avons inclus les composantes de lengagement organisationnel, pour lequel les départs volontaires (versus le maintien à lemploi) correspondent à un comportement focal. Sur la base dun échantillon de 602 employés travaillant pour des organisations en situation de changement, nos analyses confirment une structure de lengagement envers le changement incluant quatre composantes : affective, normative, par sacrifice perçu, et par manque dalternatives. De plus, les composantes de lengagement envers lorganisation et envers le changement ont été utilisées comme prédicteurs de la probabilité dobserver des départs volontaires pendant les 6 à 8 mois suivants pour un sous-échantillon de 235 employés. Lengagement organisationnel normatif se révéla être un prédicteur négatif du risque de démission, alors que lengagement affectif et lengagement normatif envers le changement augmentaient le risque de démission. Les implications de ces résultats pour la recherche sur lengagement envers le changement sont discutées. |
Disponible en ligne : | Oui |
En ligne : | https://login.ezproxy.vinci.be/login?url=https://www.cairn.info/revue-le-travail-humain-2021-1-page-35.htm?contenu=article |